Allt fler svenska arbetssökande tar hjälp av AI-verktyg när de söker jobb. Enligt en färsk kartläggning har nästan hälften av landets jobbsökande använt tjänster som ChatGPT eller Copilot i sin ansökningsprocess under det senaste året, framför allt för att skriva personliga brev, finslipa språket i cv:t eller förbereda sig inför intervjuer.
Från enstaka sökningar till kontinuerligt beteende
En genomgripande förändring som lyfts fram i flera aktuella rapporter är att jobbsökandet i sig blivit mer kontinuerligt. Tidigare sökte många jobb vid ett avgränsat tillfälle, medan allt fler kandidater i dag håller sig löpande öppna för nya möjligheter och följer jobbförslag som dyker upp månader efter den första kontakten. Plattformar med AI-drivna matchningsfunktioner beskrivs ligga bakom en del av den förändringen, eftersom de gör det enklare att kontinuerligt bevaka arbetsmarknaden utan att aktivt söka.
Samtidigt kvarstår en förhållandevis hög arbetslöshet i Sverige, vilket enligt branschbedömare bidrar till hårdare konkurrens om synlighet bland arbetsgivare och ökar pressen på kandidater att sticka ut, något som i sin tur driver på användningen av AI-verktyg för att formulera vassare ansökningar.
Arbetsgivarna hänger inte alltid med
Trots den snabba spridningen bland jobbsökande är det fortfarande ovanligt att svenska arbetsgivare använder avancerade AI-agenter eller helt automatiserade urvalsprocesser. I de flesta fall är det fortfarande människor, rekryterare eller HR-ansvariga, som fattar de avgörande besluten, även om AI används som stöd i vissa delar av processen, till exempel för att ta fram kompetensbaserade intervjufrågor utifrån en kravprofil.
Större arbetsgivare som Ericsson beskrivs ligga i framkant och har under en längre tid använt AI-verktyg strukturerat i både inledande och avslutande delar av rekryteringsprocessen, medan många mindre och medelstora företag fortfarande är i en tidigare fas av att utforska tekniken.
Ny reglering ställer krav på högriskklassade system
Sedan den 2 augusti klassas AI-system som används vid anställning eller urval normalt som högrisk enligt EU:s AI-förordning. Det innebär att rekryteringsföretag som använder sådana system måste kunna visa att de uppfyller krav på riskhantering, dokumentation och mänsklig tillsyn. En central utmaning är att skilja mellan egentlig generativ AI, som självständigt kan fatta eller påverka beslut, och enklare digital automation som bara sorterar eller filtrerar information utan att göra egna bedömningar.
I de fall det inte går att förklara för en kandidat hur ett AI-system har kommit fram till ett visst urval anses det sakna den transparens som krävs, vilket är en del av bakgrunden till att den här typen av system klassas som högrisk över huvud taget.
Nya roller växer fram på arbetsmarknaden
Parallellt med förändringarna i själva rekryteringsprocessen växer efterfrågan på personer som kan arbeta praktiskt med AI i sina yrkesroller. Andelen svenska företag med minst tio anställda som uppger att de använder AI i verksamheten har stigit kraftigt de senaste åren, och rollerna handlar allt oftare inte om renodlade AI-specialister utan om systemutvecklare, dataanalytiker och produktansvariga som förväntas kunna integrera AI-funktioner i befintliga arbetsflöden.
Så förbereder sig rekryteringsbranschen
Branschorganisationer och rekryteringsföretag uppmanar nu arbetsgivare att se över sina processer i god tid, både för att möta de nya regulatoriska kraven och för att inte tappa mark i konkurrensen om kandidater som förväntar sig snabbare och mer transparenta rekryteringsflöden. Flera aktörer pekar på att synlighet, rätt timing och relevans i kommunikationen med kandidater blir allt mer avgörande i takt med att fler använder AI för att bevaka och filtrera jobbmöjligheter i bakgrunden.
Vad det betyder för svenska arbetsgivare
För svenska arbetsgivare, oavsett bransch, innebär utvecklingen att rekrytering inte längre kan betraktas som ett rent HR-ansvar utan i allt högre grad också blir en juridisk och teknisk fråga. Den som redan i dag använder AI-stöd i urvalsprocessen bör säkerställa att beslut går att förklara och motivera för den enskilda kandidaten, samtidigt som konkurrensen om talang gör det svårt att stå helt vid sidan om utvecklingen.
