På grund av ändrade inställningar och ny teknik är det möjligt för företag att använda distansarbete som en långsiktig strategi för att expandera och försörja sig med kompetens. Tyvärr är många företagsledare oroliga och vågar inte agera. Istället bör de dra nytta av förändringarna och öka sin rekryteringspool till en global nivå.
Men att svänga över mot globalt distansarbete tycks vara lättare sagt än gjort, inte minst för svenska företag. En färsk undersökning visar bland annat att endast 16 procent av de svenska företagen ser hela världen som potentiell talangpool för teknikkompetens, vilket är betydligt mindre än det globala genomsnittet på 29 procent. Här finns utvecklingspotential, inte minst med tanke på att tillgången på kompetens många gånger är större utomlands, exempelvis vid framväxande teknikhubbar som Helsingfors och Warszawa, än den är i Sverige.
Men vilka är fallgroparna när man anställer internationellt? En sak är den juridiska aspekten, vilken 27 procent av de svenska företagen anser är en betydande utmaning när de vill anställa internationellt. När det gäller stora verksamheter, så har de ofta särskilda juridikavdelningar och företagsenheter över hela världen som gör det relativt enkelt att anställa, både inom och utanför EU. Men för små och medelstora företag, som har brist på resurser för att hantera löner och anställningsrelaterade lagar är det betydligt mer komplicerat. Som ett resultat begränsas tillgången till högkvalificerad kompetens. För att justera denna obalans behöver små och mellanstora företag strategier för att övervinna internationella anställningshinder.
Anlita oberoende entreprenörer
Företag som vill anställa utländska talanger måste se till att kunna sammanföra lednings- och arbetskulturer över hela världen. Detta är ett av många hinder för att anställa globalt och den främsta utmaningen för svenska företag att anställa globalt enligt Remote Tech Talent Report 2022.
Många företag anställer lokala konsulter för att minimera de juridiska utmaningarna, samt för att undvika besväret med att öppna en lokal enhet. Men även det alternativet har nackdelar, då företag kan få ekonomiska påföljder relaterade till den juridiska definitionen av att vara anställd.
Upprätta en lokal enhet
Ett alternativ för att säkerställa att företaget följer lokala arbets-, löne- och skattelagar är att skapa en lokal enhet. Därigenom kan arbetsgivare anställa som vilket annat lokalt företag som helst. Det är dock betydligt mer komplicerat och dyrare än att anställa konsulter. När man öppnar juridiska enheter måste företag vanligtvis hitta sina egna lokala löneleverantörer, banker, revisorer och advokater, med allt vad det innebär ifråga om tid, administration och pengar.
Arbeta med en registrerad arbetsgivare
Idag finns möjlighet att effektivisera hela processen med hjälp av en registrerad arbetsgivare – en så kallad Employer of Record (EOR). Det här alternativet möjliggör för företag att använda sig av talanger i ett annat land utan att behöva skapa sina egna lokala enheter eller att riskera att bryta mot lokala anställningslagar.
Det här alternativet befriar små och medelstora företag från den administrativa bördan relaterad till lokala arbetslagar, men även här finns det nackdelar. Företag som använder byråer måste betala för tjänsten, och de flesta registrerade arbetsgivarna kräver dessutom säkerhetsdepositioner.
Dessa kostnader avskräcker ibland mindre företag från att söka efter talanger globalt. Men i takt med att allt fler stora företag använder sig av global kompetens globala måste små och medelstora företag hitta kostnadseffektiva alternativ här.
Vikten av att ta upp kampen om global kompetens
Det tydligt att vår globala ekonomi på sätt och vis inte alls är global. Mindre företag står inför stora utmaningar när det kommer till att hitta och nyttja global kompetens när de behöver den. Den internationella expansionen är beroende av hur väl man lyckas inom det här området.
Av: Johanna Sylvander, Chef för Norra och Östra Europa på Remote
